人材マネジメントとは、企業のビジョンや目標を実現するために「人」を重要な資源と見立て、従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大限引き出す環境を整備し、激しい市場環境を勝ち抜くための重要な戦略となります。
今回は、なぜ人材マネジメントが必要なのか？を改めて考え、人材マネジメントを最適化する方法を解説していきます。
人材マネジメントとは？
人材マネジメントは、採用、評価、教育、配置などの一般的な人事業務と同様です。
ただし、これら業務を単独の要素とは捉えず一体的に扱うといった特徴が人材マネジメントにはあります。
適切かつ戦略的に人材マネジメントが運用されれば従業員と企業の成長に大きな影響を与えると言われています。
近年多くの企業で「人材」ではなく「人財」という言葉が使われ始めています。人は資本や物の経営資源とは異なり、消費しても無くなる事がありません。また様々な経験を積ませることで、価値が高まるという特殊な性質を持っています。
人材マネジメントはそのような「人材」の特殊な性質にフォーカスしています。
企業経営をスムーズに行うには、経営者やマネージャーだけでなく、一般従業員の活躍がかかせません。
一般従業員が持つパフォーマンスを最大限引き出す環境を構築することで、企業全体が活性化したり生産性が向上したり、広範囲にわたって良い影響を与える事ができます。
パフォーマンスを最大化させる4つのポイント
人材マネジメントを取り入れて実施しているが今一つその効果を感じられない、人事的な課題が依然として解決されない。このような悩みを持つ経営者も多くいるようです。
人材マネジメントは、正しく運用できれば、これまでぶつかってきた人的課題を解決へと導いてくれる施策です。
人材マネジメントを成功させるためのポイントを4つの視点でご紹介します。
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1.企業の戦略と人材マネジメントに一貫性を持たせること
人材マネジメントは人的資源のパフォーマンスを最大限に高めることを目的として実施する施策です。
その効果は企業戦略、事業戦略、採用戦略、人事教育戦略といった各種戦略と一貫性を持って運用されなければいけません。
従業員の視点から企業の目指すビジョンと人的戦略が一致していることで、自身がもって業務に取り組めるようになります。
逆に企業のビジョンと従業員が受ける教育戦略が違う方向を向いている場合、人材マネジメントとして不十分な結果が予想されます。
会社の目的はビジョンを実現することなので、人材マネジメントに一貫性を持たせることで全ての戦略をビジョンを考えた上で実施することが可能になり、結果として従業員はみんな同じ方向性に向かっていきます。
2.従業員自身に業務目標を設定させること
企業と従業員で全体の目標やビジョンを共有した後、この目標を達成するためには個人としてどのような工夫ができるのか考えさせます。
与えられた仕事を淡々とこなすのではなく、自身で目標を設定することでマネージャーや経営者など組織とのコミットメントが強くなります。
組織と従業員とのコミットメントが強くなれば、個人のモチベーションが高まり企業へ良い効果をもたらします。
3．情報を全社員と共有すること
「何故、今期はこの評価を与えられたのか？」
せっかく従業員とのコミットメントが強くなったとしても、情報が正しく共有されなければ十分な理解を得ることは難しいでしょう。
上記のような人事評価の結果だけではなく、勤務態度や成果物、資格、さらにはその人がもつポテンシャルなどの情報も公開することで、人事評価に対する信頼性や透明性は高まるでしょう。
人事評価に対する信頼が得られると、企業の求める人材像に従業員が自発的に近づくようになります。
ただし、企業側は人事情報の漏えい防止などの仕組みを作る必要があります。
4．問題解決を意識すること
人事制度は作ったら作りっぱなしではなく、時代や人的資源の増減により変化させなければなりません。
その時代、その人数にあった課題が都度発生するものだからです。
課題解決方法は「ロジックツリー（フィッシュボーン）分析」という手法が多くの企業では使われているようです。
他にも「SWOT分析」、「PEST分析」など一度は聞いたことがあると思いますが、課題解決方法で有名なフレームワークがあります。
フレームワークは考え方を整理するサポートツールに過ぎませんので、自社にあったフレームワークを活用しましょう。
人材マネジメントを最適化する方法
人材マネジメントを成功させるポイントを4つの視点でご紹介しました。
人材マネジメントを戦略的に運用させるには、正しいプロセスで実施されなければなりません。
具体的にどのようなプロセスで人材マネジメントを運用するのかご紹介します。
1．課題の確認
企業の経営目標は、中間目標を達成し続けながら成長を続けています。
人材マネジメントは日々変化する環境の中で、企業目標の達成に合わせた課題の解決を目的としています。
そこでまず始めに課題の洗い出しと、課題の見直しを実施します。
・今度基幹システムを刷新するが、任せられるプロジェクトリーダーがいない
・事業を他の地域にも展開したいが、このエリアに特化したマネージャーが不在
・次の世代のリーダーを育成することができていない
・多くの人材が退職してしまい、人材育成に時間がかけられない
など、多くの課題が出てくるかもしれません。
2．課題達成に必要な人材要件を設計する
取り組むべき課題を洗い出したら、課題の達成に必要な人材要件を設計します。
どのような人物であれば課題を解決できるのか具体的にイメージできるレベルまで落とし込みます。
・基幹システムを刷新するが任せられるプロジェクトリーダーがいない
例えばこのような課題であれば、どのような人物がプロジェクトリーダーとしてふさわしいのか具体的に数字や文章で記述しておきましょう。
3．設計した人的要因と社内の人材状況を比較して不足要件を明確化する
2．で設計した人材要件と現実の人材との比較を行います。
該当する人材が全くヒットしないかもしれません。
しかし、要件が一部だけ不足しており多くの要件は一致する、という従業員が候補としてあがってくる可能性もあります。
この不足した部分が研修や教育で補えるものなのか、その人個人のポテンシャルや年齢など企業側で補うことができない要素なのかを明確にします。
4．不足している要素への対応を計画する
不足している人的要素を明確化したら、その対応方法を考えます。
・社員研修等による不足要素充填
・キャリア採用
・関連資格やスキルの取得推進制度
・複数メンバーによる不足要素のカバー
不足しているからといって諦めるのではなく、何をすれば不足要素が解決できるのかという視点で考えます。
即効性のある課題解決方法でないかもしれませんが、放置していたらいつまでも課題は解決することはありません。
5．プランを実行してフィードバックする
従業員へ教育や研修などを行う際には、「やらされている感」を感じさせないように、組織の目標や研修の目的などを事前に共有しておくことが重要です。
教育によりモチベーションを高められる従業員は企業の強い戦力となります。
また、実施した後必ずフィードバックを行い反省点や改善点を見つけ出すことが重要です。
終わりに
高いモチベーションを持ち業務にあたっている従業員は定着率が高く、労働生産性も高いということが言われています。
従業員に仕事のやりがいを感じてもらいモチベーションを高めるには、今回紹介したような人材マネジメントを正しく運用することが重要です。
本文にも紹介したように人を「財」と見立て、人財として有効かつ効率的に活用していくことが企業には求められています。
今回紹介したように人材マネジメントを成功させることが企業の成長へのヒントです。
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