先日可決されたばかりの「働き方改革法案」。以前から「日本人は働き過ぎ」と言われてきましたが、なかなか改革が進みませんでした。

しかし、ここにきて労働環境が一気に変わろうとしています。何故、労働環境が変わろうとしているのでしょうか。そもそも、働き方改革は何故始まったのでしょうか。

具体的な事例を紹介しながら「働き方改革とは何か?」改めて考えていきたいと思います。

働き方改革とは?わかりやすく解説

働き方改革とは?どこよりもわかりやすく解説してみました|Senses.Lab|1

2016年頃から政府主導による働き方改革が進みだしました。この改革の背景にあるのは、今日本の置かれている状況にあります。

日本の総人口は今後も減少が予想されており、2050年には国内人口が1億人を下回ると言われています。人口の減少にともない、労働人口も当然急速な勢いで減っていきます。

労働人口が減るとどのようなデメリットが発生するのでしょうか?

想像しやすいことだと、「働き手」が若者を中心に減っていくので、我々の実生活にも影響が出てくることが挙げられると思います。

さらに、働き手が減少することで国の生産力も落ち「世界から見た日本の経済力」という観点でも非常に悪い状況になります。他国が経済的に伸長する中、日本だけが取り残されていってしまうかもしれません。

働き方改革とはこのような背景から、「総人口が減り、少ない労働人口の中でも効率的に日本の経済を回す方法」を考えています。もちろん少子化対策や社会福祉制度もあわせて考えていかなくてはいけませんが、働き方改革では労働における効率化を中心に議論されています。

①労働の効率化:残業して長時間働くのではなく、労働生産性を上げる
②労働の多様化:ITやクラウドツール等を利用しオフィス以外で仕事ができる環境をつくる
③労働の一般化:高齢者の雇用、育児中の女性の労働参加促進

という3つの視点で働き方が見直されています。

それでは、具体的な事例をご紹介しながら働き方改革を考えていきましょう。

働き方改革の具体的な取り組み方

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かつて日本では「モーレツ社員」といって長時間働く者が優秀とされてきました。

極端な例ですが「10時間働いて10万円分の成果を出す人」と「6時間働いて10万円分の成果を出す人」では、前者の方が「残業をしていてがんばっている」と評価されました。しかし、これは本来の評価の視点では不公平です。

「長時間残業をしている人が偉い」という考えを無くし、どれほど効率よくアウトプット(=成果物)を生み出せているのかを図ろうという動きに変わってきています。

テレワーク

労働生産性を上げる方法のひとつとしてテレワーク(在宅勤務)の制度を導入する企業が増えつつあります。オフィスでなければできない仕事なのか?という視点で仕事を見直します。

例えば営業先の店舗からオフィスに戻り、日報を書いて提出する。当たり前のように行っている業務ですが、日報を書く業務は本当にオフィスでなければできない仕事なのでしょうか?

最近では、クラウドを使いオンラインで日報を作成して共有できるツールもあります。訪問先からオフィスに戻らず家で日報を作成することも可能です。さらに、訪問の予定が無ければ、ビデオ会議やチャットツール等を使って出社せずとも仕事をする事が可能です。

企業にとってもアウトプットだけを評価すれば良く、交通費の削減などのメリットもあります。

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育児休暇

既に大部分の企業で取り組まれている制度ですが、女性だけではなく男性へ育児休暇取得を促進する企業が増加しています。

男性社員が育児休暇を取得し子育てに参加することで家族とのコミュニケーションも高まります。また、女性の活躍という視点でも男性の育児休暇取得は有効です。

日用品の大手メーカーである花王では子どもの生まれた男性社員に対して、育児休暇取得の促進を行っています。対象の男性社員本人だけではなく、その上長に対しても育児休暇のリーフレットを配布して取得を啓発しているようです。

短時間勤務制度

育児休暇と同様に既に多くの企業で制度導入が見られていますが、この制度でも男性社員への時短勤務も視野に取り入れてみましょう。

制度自体は多くの方が知っている内容だと思いますが、育児や介護にたずさわる社員を対象にして勤務時間を通常より何時間か短縮する制度です。通常は8時から17時までの就業時間だった場合、例えば8時から15時までになるなど、就業時間が短くなる制度です。

現在は小さい子どもがいる女性社員の取得が圧倒的に多いのですが、今後は男性の育児参加も視野に入れて取り組む制度となりそうです。また、8時から15時までと固定するのではなく、10時から16時までの勤務であったり、午前中までの勤務であったりと柔軟に設定する企業も多いようです。

近年では小さい子どもを育てる社員だけではなく、社員の両親の介護を目的とした時短勤務取得者も増えていくことが予想されます。

フレックスタイム制度

フレックスタイム制度も働き方改革が進む前から浸透している制度ですが、今後より一層期待される制度です。

時短勤務と異なり総労働時間は短くなりません。しかし、1ヶ月の範囲内で始業の時刻と終業の時刻を柔軟に変更できる仕組みです。

9時~18時までが終業時間だった場合、1時間早く出社して1時間早く帰宅することも可能ですし、昨日1時間残業したから今日1時間早く帰るというように日を跨ぐことも可能です。

「昨日頑張ったから今日仕事早く終わってしまったけど、18時までが終業時間だから座ってないといけない。」という非生産的なことが減少します。

本当に毎日9時に全社員が集まる必要があるのか、18時に全員で終礼を行って業務を終える必要があるのか今一度考えてみると良いかもしれません。

働き方改革の事例

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日本生命保険の事例

全ての礎は「人財」であるという考えのもの、社長主導で働き方改革を推進しているそうです。
1.長時間労働削減
限られた時間の中で大きな成果を出すという価値観を社内全体で共有し、効率化できる業務を徹底的に洗い出し業務を削減していきました。残業時間の圧縮をするとともに自己研磨に対する意識醸成を行っているそうです。

2.有給休暇取得推進
月に1回、自身の成長に繋がる時間や家族と過ごす時間の捻出を目的とした有給休暇取得を推進しているそうです。この有給休暇取得を推進するため、各所属長と事前に年間の休暇取得計画を決めて人事部宛に報告しているようです。

これを受けた人事部は毎月休暇取得状況を定期的に確認し、所属長宛にリストを提供する運用を行っています。

3.多様な働き方への対応
男性の育児休業取得率100%という目標を掲げ取り組んでおり、経営層から継続的なメッセージ発信と人事部からのフォローを行っているようです。

また、介護との両立もテーマに掲げており、介護時短フレックスタイム制など働く時間を柔軟にできる制度を導入しています。

従業員の仕事と育児の両立を支援する観点から、他の企業と共同で企業型保育所の全国展開を進めており、2018年には100カ所を開所する予定としているようです。

NECの事例

従来から働き方改革に取り組んで来たNEC社。当初は育児する母親への時短勤務やフレックス制の導入などの環境づくりを行っていました。近年ではICTの進展とともに住宅勤務や裁量労働など柔軟な働き方を推進しているようです。

1.テレワークの拡大
テレワーク制度は以前から導入していましたが、育児や介護従事者だけではなく全社員を対象とした制度に拡大をしました。当初は「見えないところで働く事への不安」が組織にはつきまとっていましたが、対策としてPCの利用状況や勤務状況を可視化するクラウドサービスを活用しているようです。また、テレワーク勤務者が別々の場所にいながら会議が行えるようにSkypeも活用しているようです。

2.AI・RPAによる自動化の推進
RPAを導入して、定期的なチェックやデータの転記作業などルーティン業務を人に変わって自動処理させるようにしています。NECのグループ会社では、経理・財務・資材・調達部門などでトライアルで活用を開始しているそうです。

AIを活用した先進的な取り組みも進めており、業務システムをAIが代行したり、社員一人ひとりの専門性やナレッジなどをAIが自動で提示したりするような取り組みも始めているそうです。

サントリーの事例

主体的に働き方を変えて時間あたりの労働生産性の向上をめざす「Suntory流仕事術」。制度構築、ITの活用、風土醸成の3つの視点で働き方改革を推進しています。

1.制度構築
これまで自宅限定であったテレワーク制度を、所属長の許可を受けた場所であればどこでも働く事ができる制度に拡張し、利用回数の上限も緩和しました。

また、フレックスタイム制度のコアタイムを撤廃し、夜22時以降は勤務を禁止するなど、柔軟な働き方を推進しつつ、働き過ぎを防止する仕組みも並行して進めてきました。

2.ITの活用
テレワークの拡大とフレックスタイムの見直しする際に、サービス残業や情報漏えいのリスクの懸念があったようです。これをITを活用することで解決しました。

例えば、パソコンへのアクセス時間と本人の労働申請時間に乖離があれば、上司と部下で確認を行い、義務付けサービス残業を防止しました。

また、自宅のパソコンでテレワークを行う場合、シンクライアントを採用して自宅のパソコンにはデータが残らないような仕組みとすることで、情報漏えいのリスクは減少したようです。

3.風土醸成
在宅勤務制度を導入したが当初は利用者が少なかったようです。制度を作るだけではなく、社員の意識や風土を変えないとなかなか利用者は増えないですよね。

そこで管理職自らテレワークを積極的に活用し、制度の理解を従業員へ広げてもらい利用しやすい風土をつくっていきました。2010年には300名にも満たない利用者数が2016年には4500名ほどまで増加しているようです。

参考資料:https://www.keidanren.or.jp/policy/2017/072.pdf

終わりに

ノー残業デーを導入してみたが形だけで終わっている、男性の育児休暇取得推進も人事が盛り上がっているだけで実態としては誰も取らない…という声が多く聞かれます。

今回紹介したような働き方改革は、制度やITの導入などハード面だけではなく、企業風土に合わせて活用していかなければなりません。

そのためにはまず管理職自ら率先して行動する事で、組織に制度を馴染ませてあげる必要があります。今回の事例を参考に始められる所から働き方改革を進めてみましょう。

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