社員教育計画の立て方-3つの改善ポイントを徹底解説

毎年、４月になると先日まで学生だった新卒の社員が入社してきます。そして多くの企業では新入社員教育が実施されます。

また、キャリア採用の従業員にも、同様に入社時の教育が実施されると思います。

しかし、社員教育を実施しても、今一つ効果を感じられていない経営者もいるようです。

本記事では、なぜ社員教育が必要なのか？を改めて考え、社員教育の計画の立て方を解説していきます。

なぜ社員教育が必要か？

社員教育は入社時だけではなく、定期的に実施されているはずです。では、なぜ社員教育というものが必要なのでしょうか？

社員教育の目的の一つとして、社員一人ひとりが会社の代表であると自覚させることで、会社の信頼性を向上させるという狙いがあります。

顧客と仕事をする際は、会社の代表としてあるべき仕事をしたり、規律をもった行動をする必要があるからです。

もう一つの目的は社員の個々のスキルを向上させて、会社の生産性を向上させることにあります。

スキルは社員個々によりバラつきがあるため、社員の能力に合わせた研修が必要になります。

自社で不足している教育は、外部の教育機関を活用するなどして補っていくのが良いでしょう。

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社員教育によって得られる効果

社員教育によって得られる効果は大きく以下の３つのパターンに分類されます。

１．会社組織に対してコミットする

会社という組織に所属する社員は一人ひとりこれまで育ってきた環境、教育、考え方が異なります。

個を尊重しすぎると自分のやりたい事、自分の考えに基づいて行動してしまうためがバラバラになり、会社組織として問題が生じてきます。

そこで社員教育を通じ、会社が持つ風土やルールなどを従業員に教育することで同じ方向を向き仕事をするようになるでしょう。

欧米とは異なり日本の雇用形態は会社に所属した後、必要な知識やノウハウ、スキルを習得し、配置転換の都度これを繰り返す必要があります。

人材不足が叫ばれる昨今、特定のスキルの教育だけではなく総合的な社員教育の必要性が増して来きているという日本特有の事情もあります。

２．社員一人ひとりの能力を高めて利益を生み出す

会社組織は社員一人ひとりの集合体ですので、個々のスキルが高まれば集団としても生産効率が向上して業績が高まります。

個々のスキルを高める教育方法は部署により内容が異なり、その手法も多岐にわたりますが、定期的に上司が容部下の状況を把握して不足しているスキルに対してフィードバックするなどのフォローが求められます。

３．対外的な信頼性の向上

対外的に常識と思われるビジネスマナーや規律への教育です。

特に新入社員などはビジネスの場に接した経験も乏しく、対外的なコミュニケーションを教育しなければいけません。

挨拶ができない、遅刻が多いといった社内に留まる問題であればまだ良いかもしれませんが、対外的に問題となる行動は会社への信頼を損なう結果になります。

何のために実施している社員教育なのか、目的意識を持ち、それに合った教育を実施することで大きな効果が期待できます。

いつ社員教育を実施すれば良いか？

ここまでは社員教育の目的をご紹介してきましたが、続いて社員教育を実施のするタイミングを考えていきたいと思います。

多くの企業で社員教育のタイミングは次の５つに大別されます。

【新しく始めるタイミング】
１．入社時の教育
２．部署配属直後の教育
３．昇進時の教育

【定期的なタイミング】
４．社内風土と規範を守るための定期教育
５．スキル向上のための定期教育

１．入社時の社員教育

新卒採用と中途採用で教育の内容が異なります。

新卒採用向けの教育では、これまで社会に出たことがないメンバーが対象となります。

教育に対するコストも時間も膨大にかかりますが、自社の考えや仕事の仕方が定着しやすく会社にも馴染みやすいというメリットがあります。

この新卒採用者の教育では学生から社会人に意識を変化させること。

ビジネスにおける基本的なスキルと知識を習得させること

。そして、会社に対する風土や規範を浸透させることが目的としてあげられます。

中途採用者に関する教育は新卒採用者の教育と大きく異なります。

一般的に中途採用者はビジネスの経験を有していますので、ビジネスマナーや社会人のための基礎知識を習得させるような教育は実施しません。

前職での経験を活かしつつ、新しい仲間として迎え入れるための教育を中心に実施します。

２．部署配属直後の社員教育

入社後の教育が終わると配属先で教育が続きます。

先輩社員と一緒に業務を行うOJT教育が多くの場合実施されます。

OJT教育では実際の仕事を通して教育出来るため、早期戦力化しやすいというメリットがありますが、教育担当となる先輩社員のスキルに大きく影響するというデメリットもあります。

教育担当となる社員の選定は慎重に実施しなければなりません。

配属後しばらく経過してからフォローを目的とした研修を実施する会社もあります。

配属された社員が職場に馴染んでいるのか、スキルとのギャップは無いかなどを確認する場となります。

３．昇進時の社員教育

職位があがるとより責任の重い業務を任せられるようになります。

更に部下の立場だったのが、上司側の立場になり、これまでとは異なるマネジメントの機会が発生します。

これまでの働き方と大きく変わるため、思ったようにパフォーマンスを発揮することの出来ない社員もいるかもしれません。

始めて管理職に就く社員に関しては、マネジメントを行う上で定番の悩みや課題解決方法を共有、提供できるような教育体制を整備しておくと有効です。

４．社内風土と規範を守るための定期教育

入社して数年経過し、会社に慣れてきたら教育はもう不要、ということにはなりません。

仕事に慣れてきたからこそ意識が薄れ、思いも寄らないトラブルへ発展するケースがあります。

会社から貸与されるパソコンや携帯電話の管理講習や、会社の理念の共有などを定期的に喚起する必要があります。

会社が成長すると創立時とはモチベーションなどが薄れてしまいます。

定期的に社員教育を実施することで慣れによるトラブルを未然に防止することができます。

５．スキル向上のための定期教育

与信管理や売掛金などの会計の知識習得や法律、情報セキリティなどは入社時の教育だけでは不十分です。

定期的に繰り返し教育を実施することで知識は身につき、スキルは向上していきます。

ただし社員の能力によりバラつきが出るので、個々のスキルにあった社員教育カリキュラムを作成するようにしましょう。

社員教育の計画の立て方

ここまでは社員教育を実施するタイミングを見てきました。多くの方が似たような教育体系の経験があるのではないでしょうか。

続いて、社員教育の計画を立てる際のポイントを４つ見て行いきたいと思います。

１．社員教育の目的を定義する

一番初めに社員教育を考える際には、「どのような従業員を育てるべきか」ということを考えなければなりません。

経営者側の意見だけではなく、現場マネージャーの意見も取り入れて理想的な社員像をイメージすると教育計画も立てやすいと思います。

また、この際ぼんやりとしたイメージだけではなく具体的な言葉として定義すると効果的です。

２．現状の課題を確認してカリキュラムを考える

仕事と人材のギャップを確認して業務を遂行する上で人材的な課題を拾い上げます。

経理という組織にいるが簿記の知識が乏しい人材が多くいたり、営業部にいるセールスがプレゼンテーションに課題があったり、業務上必要なスキルと現状のギャップがあるとします。

このギャップを埋める為のカリキュラムを社員教育として検討します。

３．社員教育の効果をはかる

社員教育は実施したらゴールではなく、教育を実施した後の評価が必要です。

社員教育実施後に受講生にアンケート調査を行い、満足度の評価を行います。

スキル系の研修であればテストを実施してみたり、レポートを提出させてみたりすることも有効です。

研修を受けた社員だけではなく、組織として変化があったのか上司に意見を聞き都度教育に対するフィードバックを実施しましょう。

おわりに

毎年やっているから今年も同じカリキュラムで教育をしよう、と惰性になっていませんか？都度ビジネス環境が変化する中、企業に求められる課題も変化しています。

この変化に合わせて社員教育も実施しなければいけません。

今回ご紹介したように社員教育の目的を一度見直し、社員教育を改めて考え直す機会を作ってみてはいかがでしょうか。