ディーセント・ワークとは「働きがいのある人間らしい仕事」のこと。
SDGsの目標8でも「すべての人々のための持続的、包摂的かつ持続可能な経済成長、生産的な完全雇用およびディーセント・ワークを推進する」とディーセント・ワークが取り上げられており、自らや会社のメンバーがディーセント・ワークを行えているか、一度立ち止まって考えてみる必要があるかもしれません。
また、働き方改革の一部としてもディーセント・ワークは注目されており、働き方が大きな転換点を迎えている現在、ますます重要度は高まっていくと考えられます。
この記事では、ディーセント・ワークについて詳しく掘り下げていきます。
ディーセントワークの定義
ディーセント・ワークのdecentとは「きちんとした」「立派な」などの意味を持つ英単語。
ここで一度ディーセント・ワークの定義について確認してみましょう。
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ILOの定義
ディーセント・ワークとはそもそも、1999年ILO（国際労働機関）のファン・ソマビア局長の報告に用いられたことが初出の言葉。
ディーセント・ワークとはILOによると「働きがいのある人間らしい仕事」のことであり、ディーセント・ワークは「権利が保障され、十分な収入を生み出し、適切な社会的保護が与えられる生産的な仕事を意味します。それはまた、全ての人が収入を得るのに十分な仕事があることです。」と説明されます。
この言葉を解釈すると、人間としての尊厳が保たれた生産的な仕事を世界中の全員が行えることが目標とされています。
そして、その前提として適切な対話や自由・平等といった適当な権利が保障されていなければなりません。
また、性別や障がいの有無で差別されるようなことがあったり、待遇に差が存在してはいけません。
1999年に登場した言葉ですから、ある程度長い歴史を持っているのですが、欧米では周知がされていても日本ではなかなか広まっていないことが事実です。
日本の働き方改革の進行の遅さを象徴しているのかもしれません。
日本の定義
ILOの定義を受けて日本では厚生労働省がディーセント・ワークについて整理を行なっています。（「ディーセントワークと企業経営に関する調査研究事業 報告書」より）
それが、以下の４つの整理です。
（１）働く機会があり、持続可能な生計に足る収入が得られること
（２）労働三権などの働く上での権利が確保され、職場で発言が行いやすく、それが認め られること
（３）家庭生活と職業生活が両立でき、安全な職場環境や雇用保険、医療・年金制度な どのセーフティネットが確保され、自己の鍛錬もできること
（４）公正な扱い、男女平等な扱いを受けること
さらに、これは7つの軸にまとめられるとされています。
①ＷＬＢ軸：「ワーク」と「ライフ」をバランスさせながら、いくつになっても働き続ける ことができる職場かどうかを示す軸
②公正平等軸：性別や雇用形態を問わず、すべての労働者が「公正」「平等」に活躍できる 職場かどうかを示す軸
③自己鍛錬軸：能力開発機会が確保され、自己の鍛錬ができる職場かどうかを示す軸
④収入軸：持続可能な生計に足る収入を得ることができる職場かどうかを示す軸
⑤労働者の権利軸：労働三権などの働く上での権利が確保され、発言が行いやすく、それ が認められる職場かどうかを示す軸
⑥安全衛生軸：安全な環境が確保されている職場かどうかを示す軸
⑦セーフティネット軸：最低限（以上）の公的な雇用保険、医療・年金制度などに確実に 加入している職場かどうかを示す軸
ディーセント・ワークを行う上で、これらの軸をクリアしていく必要があるのです。
さらに、厚生労働省の報告によると「ディーセントワークが実現されている企業ほど、そこで働く従業員の仕事・働き方に対する満足度が高い」ということが示されています。
ディーセント・ワークの重要性を端的に示す一文ですね。
ディーセント・ワークの重要性
人権などの観点からディーセント・ワークが必要であることは自明ですが、実際に企業が活動を行う上でどのようなメリットがあるのでしょうか。
ここではディーセント・ワークが必要とされた背景を含めて紹介します。
ディーセント・ワークの必要性の背景
第一に、背景として世界的な貧困の存在が挙げられます。
現在、世界では20億を超える人々が一日1.9ドル以下で生活することを余儀なくされています。
日本は絶対的貧困の割合は低いものの、所得格差が著しく、相対的貧困率は世界14位です。
この割合は先進国の中では中国・アメリカの次に高く、先進国中3位となっています。
日本においてもILOが警告するような貧困は他人事ではないのです。
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第二に、グローバル化の波が挙げられます。
このグローバル化の波こそが所得格差を広げた犯人であると名指しされています。
グローバル化は、人間を自由にするのではなく人間を貧困に陥らせてしまったのです。
グローバル化がますます進む現在、ディーセント・ワークへの取り組みは急を要するものとなっています。
ディーセント・ワークによるメリット
①個人の能力の上昇
ディーセント・ワークが取り入れられれば、個々人はより仕事に集中できるようになります。
なぜなら、ディーセント・ワークは個人に働きがいを提供するものであり、個人は自らの仕事に責任を持つことができるようになるからです。
ディーセント・ワークが導入されることで、一人一人が仕事に没頭し、自己研鑽により励むことができるようになります。
このことは、ひいては企業の利益とも一致するものであり、ディーセント・ワークが企業に与える一番大きなメリットといっても過言ではないでしょう。
②企業イメージの上昇
ディーセント・ワークの取り組みがで成功すれば、企業イメージが大幅にアップすることでしょう。
労働者は誰しも自らの能力を発揮でき、働きがいを感じられる場所で働きたいと考えています。
そのような人々にとって、その企業は非常に魅力的に見えることでしょう。
それだけでなく、企業の透明度の高さや健全性は株主にとっても非常に興味深い指標となります。
企業イメージは会社を支えるものであり、ディーセント・ワークへの取り組みとその結果は企業イメージの改善への大きな一歩です。
ディーセント・ワークの実践
ディーセント・ワークの実践というとどのようなケースが考えられ、実行されているのでしょうか。
ディーセント・ワークの実践について紹介します。
オランダにおけるディーセントワーク
ディーセント・ワーク先進国であるのがオランダ。
オランダは、パートタイムの労働者と正規雇用の労働者の時間当たりの賃金や社会保険の差をなくすという取り組みを行いました。
その結果、男性も女性も家事や子育てを行いながらでも仕事に就くことが促進されたのです。
この取り組みによって、オランダは失業率の低下と経済状況の改善に成功しました。
この取り組みには正規雇用の労働者の冷遇につながるのではないかという議論もあったようですが、多様性を促進するという点では大いに一役買ったようです。
日本におけるディーセント・ワーク
日本は、ディーセント・ワーク後進国であると言われています。
その理由には、労働基準法により労働時間の上限が定められていないことや、最低賃金が他国よりも低いことといったことが挙げられます。
それだけでなく、派遣や非常勤といった雇用形態も多く、非常に不安定な労働状況が作り出されてしまっています。
ILOは労働法として約200本の条約を採択していますが、そのうち日本が批准しているのは約50本です。これは一加盟国あたりの平均批准条約数が約44本であることを鑑みればやや多い数ですが、労働時間や休暇の取得に関する国際労働法にはほとんど批准していないのも事実です。
一方で、日本政府がディーセント・ワークを推し進めなくてはならないと考えていることも事実のようです。
例えば、2012年の「労働経済白書」「日本再生戦略」の両方においてディーセント・ワークの文字が登場します。
また、2018年の「仕事と生活の調和レポート」ではワークライフバランスについて言及されており、これはディーセント・ワークの実現にもつながるものです。
現在、日本政府は「働き方改革」を通じてディーセント・ワークを実現しようと考えているようです。
また、個々の企業の中でも働き方改革を行う企業が増えており、ディーセント・ワークの実現の一助となっていることは間違いがなさそうです。
終わりに
企業にとってもメリットの大きいディーセント・ワーク。
SDGsの目標の１つであり、重要度がこれからも上がっていくことは間違いがなさそうです。
働き方改革を通じてディーセント・ワークを実現することで企業の価値を高めていってはいかがでしょうか。
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